Beskrivelse

ORGANISATIONSPROJEKT MED FORANDRINGSLEDELSE

Når virksomheden står overfor at skulle håndtere forandringer, er det muligt at bruge disse forandringer og evt. udfordringer som katalysator for nytænkning, innovationskraft, organisations- og forretningsudvikling. Forestil dig, at din organisation med afsæt i det, der er udfordrende og ønskes forandret, kan stille skarpt på de områder, hvor der er brug for udvikling og måske netop at tænke tingene på helt nye måde. Mange organisationer arbejder ud fra det, de plejer at gøre. Det giver i mange henseender rigtig god mening. Men der er altid mulighed for at forandre tingene til det bedre. Det indebærer tre væsentlige forudsætninger: Et, at I er villige til at ville forandre tingene og se det svære, det udfordrende og det etablerede med nye, friske øjne. To, at I er parate til at gå det nye i møde og give slip på det, I kom fra. Det indebærer bl.a., at I skal turde gå i dialog og se på tingene og undersøge dem i dybden. Tre, at I er interesserede i at prøve det nye af og se, hvordan det kan manifestere nye muligheder for jer både som organisation, i forhold til jeres business og medarbejdere.

KILDER TIL UDVIKLING OG FORANDRINGER I ORGANISATIONEN

Enhver organisation rummer en masse kilder til at kunne udvikle sig og skabe forandring, der gavner både organisationen, medarbejderne og forretningen. Det er væsentligt at se organisationen som en levende organisme, hvor alting hænger sammen og er forbundet via den indstilling og kultur, der er skabt. Det er måden, vi betragter verden på, der har afgørende betydning for, hvad vi kan forandre og ændre på. Vi kan ikke forandre noget, som vi ikke kan få øje på. I princippet handler det ikke om at forandre det hele, men mere om at opstille forskellige perspektiver og scenarier på, hvad der kunne være interessant at undersøge nærmere i forhold til at iværksætte en forandringsproces og netop at kunne lede forandringer. Med et overblik over mulige perspektiver og scenarier for forandring, kan vi vurdere hvilke projekter, der vil være mest interessante at arbejde med. Hvis vi kan facilitere og lede selv den mindste forandring, vil vi også kunne lede den store. De vil ofte også hænge sammen. Således vil den mindre udfordring eller problemstilling ofte være et afsæt for efterfølgende at se, hvordan vi kan gribe et større område an.

SÅDAN FOREGÅR DET!

I organisationsprojekt i forandringsledelse mødes vi for at tale om rammen og karakteren af det, som I i jeres organisation gerne vil arbejde med og undersøge nærmere. Det er også her, at vi opstiller en plan for, hvordan vi gennemfører processen, hvad der skal ske hvornår, hvem der skal involveres, og hvad der vil være afgørende for, at projektet lykkes. Når vi vil skabe udvikling og forandring, vil vi som udgangspunkt ikke på forhånd vide, hvad der konkret kommer ud af processen. Hvis vi vidste dette, ville det ikke være udvikling og kunne rumme muligheder for forandring og innovation. Derfor vil vi i fællesskab definere, hvad det er, virksomheden er udfordret af og pege på en problemstilling ud fra en kreativ tilgang. Definition af problemet har en afgørende betydning for, hvad det er, vi efterfølgende undersøger og hvordan vi gør det. Der vil blive udarbejdet materiale til kommunikation overfor medarbejdere og andre relevante interessenter i organisationen. Efterfølgende iværksætter vi konkrete undersøgelser og analyser, som kan skabe pejlemærker for, hvad der vil være interessant at gøre og gennemføre af interventioner – altså systematiske forandringsstrategier, der via indsatser og programmer forsøger at skabe positive effekter for organisationen og medarbejderne. Således vil der blive peget på konkrete forslag, anbefalinger og løsninger til, hvordan vi kan retænke tingene og få øje på helt nye muligheder og måder at gøre tingene på. Herefter udarbejder jeg en afrapportering og præsenterer en evalueringsfortælling, der skal fortælle den nye historie om organisationen.

STEP 1: Dialogmøde om afsættet for at iværksætte forandringsledelse

STEP 2: Beskrivelse af projektet og problemstilling

STEP 3: Udarbejdelse af materiale til involvering af medarbejdere m.fl.

STEP 4: Iværksættelse af konkrete undersøgelser og analyser
STEP 5: Forankring af relevante interventioner i praksis

STEP 6: Forslag til nye tiltag, aktiviteter, procedurer og indsatser i organisationen

STEP 7: Afrapportering og evalueringsfortælling

EN FORTÆLLING FRA DET VIRKELIGE LIV

I mit arbejde med udvikling af organisationer havde jeg på et tidspunkt fået en opgave af et gymnasium, der var lukningstruet, fordi der var for få elever, som søgte det. Bestyrelsen havde i samarbejde med ledelsen inviteret mig til at komme med et oplæg på, hvordan gymnasiet kunne markedsføre sig ud af denne krise. Hvis ikke situationen blev vendt, ville med fra regionalt sted lukke det og true et helt lokalsamfund for at levere ungdomsuddannelser der. Jeg havde forberedt mit oplæg og var ret nervøs, fordi jeg vidste, at jeg ikke ville præsentere det, som bestyrelsen og ledelsen havde bedt mig om. Mit bud på opgaven var, at det ikke handlede om, hvordan de kunne markedsføre sig ud af krisen, men mere om at forstå de unges præferencer for at vælge ungdomsuddannelse. Derfor foreslog jeg, at vi gennemførte en lang række samtaler både med elever fra 8. og 9. klasse i alle skoler i oplandet samt talte med studievejledere på skolerne, forældre og lærerne på gymnasiet. Det blev til interview med 55 elever, 12 forældre, 8 studievejledere og oplæg for alle undervisere på gymnasiet. Resultatet blev, at de unge havde et helt forkert billede af, hvad man kunne blive, når man valgte netop det gymnasium. Dette issue havde jeg allerede inkluderet i min undersøgelse, så processen var i gang, selvom vi kun skrev marts måned. Vi tilføjede også noget markedsføring ud fra de unges præferencer, afholdte et event og satte gang i positive forandringer på gymnasiet. Da vi kom til august, var gymnasiet fyldt op og lykkelige over, at det ikke skulle lukkes ned.